Hace ya algunos años que se ha implantado la entrevista por competencias. A diferencia de la entrevista clásica, en la que se pregunta al candidato solo por sus estudios, conocimientos, experiencia laboral, retribución y motivaciones, en la entrevista por competencias (aparte de todo lo anterior) de lo que se trata es de detectar cuales son las principales competencias o habilidades del candidato, ver si estás encajan con las que nos solicita la empresa, y de predecir el desempeño futuro del candidato. Por lo tanto, antes de hacer una entrevista, es muy importante que el cliente nos defina muy bien la lista de competencias tiene que tener el candidato, para que el entrevistador pueda preparar las preguntas que realizará al candidato, ya que cada pregunta irá asociada a una competencia.
En la entrevista por competencias el entrevistador lo que quiere saber es cómo actuó el candidato y como actuaría antes determinadas situaciones, para ver si posee las competencias que requiere el puesto y como las aplicaría. A través de preguntas abiertas se plantean diversas situaciones que se suelen dar en el puesto de trabajo al que opta y se le pide al candidato que nos describa cómo resolvió o afrontó dicha situación. Lo que se busca son evidencias que demuestren que el candidato responderá con éxito a los retos del puesto y aplicará sus habilidades y experiencia en sus funciones diarias.
El listado de competencias es diferente de una empresa a otra, y diferente para cada puesto. Se suelen evaluar diferentes tipos de competencias: individuales, empresariales, interpersonales, motivacionales, analíticas.
Algunas de las competencias más comunes son:
-Comunicación
-Adaptación a los cambios
-Versatilidad
-Perseverancia
-Integridad
-Gestión de proyectos
-Trabajo en equipo
-Negociación
-Liderazgo
-Orientación al cliente
-Innovación
-Dirección de equipos
-Resolución de problemas
-Orientación a resultados
-Visión de negocio
-Compromiso
Algunas de las preguntas que podemos realizar:
-Explícame un ejemplo concreto de algún logro obtenido de su gestión como líder de su grupo?, ¿qué hiciste para lograrlo?
– Explícame un ejemplo de qué haces para motivar a tu equipo de trabajo.
-¿Qué has hecho cuando has tenido una evaluación del desempeño que no ha cumplido con los resultados esperados?
-Explícame una situación o proyecto que supuso un reto para ti y qué sentiste.
– ¿Explícame cuáles son tus fortalezas y tus debilidades y por qué?
– ¿Cuáles han sido tus principales logros a lo largo de tu trayectoria profesional? ¿De cuáles te sientes especialmente satisfecho?
– ¿Qué es lo que más valoras de un jefe? ¿De tu equipo? ¿De los compañeros?
– ¿Por qué crees que eres el candidato ideal para el puesto?¿Cuál es tu propuesta de valor?
-¿Cuál es tu objetivo profesional a 3 años vista?
No debemos olvidar, de preguntar el candidato cual ha sido el motivo de la salida en cada una de las empresas en las que ha trabajado. Saber los motivos de salida es fundamental siempre, y sobre todo en aquellos curriculums que hay muchos cambios de empresa a lo largo de toda la trayectoria. En la medida de lo posible es importante poder verificar dicha información y las fechas de inicio y fin en cada una de las empresas.
Sin duda, la entrevista por competencias es muy recomendable cuando seleccionamos a profesionales de nivel intermedio y ejecutivo, ya que nos proporciona importantes evidencias y ayuda a predecir con éxito como el candidato aplicará sus competencias y su experiencia en su futuro puesto y empresa.
Autora: Cristina Arróniz. Directora de ARRONIZ CONSULTING. Consultora experta en Recursos Humanos y Gestión del talento. Executive Talent Recruiter. Formadora experta en Selección de Personal y Recruitment 2.0. Psicóloga especializada en RH.