La evaluación del desempeño es una poderosa herramienta que sirve para evaluar el rendimiento de los empleados, para conocer el nivel cumplimiento de los objetivos específicos vinculados al éxito de la empresa, para detectar áreas de mejora continua y para identificar a los profesionales de alto potencial.
Implantar un sistema de evaluación del desempeño proporciona grandes beneficios a todas las partes; al evaluado, al evaluador y a la empresa. Al evaluado porque le permite conocer su rendimiento, saber lo que la empresa espera de él y lo que piensa sobre sus resultados. Al evaluador porque le ayuda a evaluar a su equipo de forma equitativa y bajo criterios uniformes y no subjetivos, conocer mejor a su equipo, sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. A la empresa porque le facilita conocer el cumplimiento de los objetivos marcados, definir objetivos de rendimiento futuros, necesidades de formación, detectar a los mejores profesionales y a los fácilmente sustituibles.
Un buen sistema de evaluación del desempeño aporta las siguientes ventajas:
- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación y la fijación de objetivos.
- Ayuda a tomar decisiones en política retributiva: pago de salarios variables, aumentos de salarios.
- Ayuda a decidir promociones, cambios de departamentos y salidas de la empresa.
- Detecta necesidades de formación y de desarrollo de nuevas competencias.
- Identifica a las personas de alto potencial y ayuda a definir el plan de carrera.
- Practica el reconocimiento, valorando los buenos resultados y la contribución personal de cada empleado a los éxitos de la empresa.
- Facilita la detección de necesidades de mejora y de cambios: comunicación interna, relación con los compañeros y jefes, nuevos recursos (tecnológicos, humanos, económicos, de espacio).
- Detecta niveles bajos de compromiso: por las funciones a desarrollar, por promesas no cumplidas, por problemas de comunicación, por diferencias salariales…
- Identifica errores en el diseño del puesto y en los métodos de trabajo.
- Detecta factores externos que pueden influir en el rendimiento: familiares, de salud, económicos…
- Ayuda a fortalecer el valor de la equidad interna, poniendo de manifiesto que la empresa aplica a todos los empleados el mismo sistema para evaluar, promocionar y compensar.
Ahora que ya sabemos todos los beneficios y ventajas que aporta en buen sistema de evaluación del desempeño, el siguiente paso es diseñar cuál va a ser el sistema. ¿Qué objetivos quiero conseguir? ¿Cómo vamos a evaluar? ¿Qué vamos a evaluar? ¿Quién son los evaluadores y los evaluados? ¿Cuándo vamos a realizar las evaluaciones?
Algunos consejos y pasos a seguir para diseñar e implantar un sistema de evaluación del desempeño que sea efectivo:
- Definir cuáles son los objetivos que quiero conseguir con el sistema de evaluación del desempeño (mantener y aumentar la eficiencia, fomentar la mejora continua, dar oportunidades de desarrollo de carrera, conocer mejor las competencias de los empleados, potenciar el cumplimento de los objetivos personales y corporativos, proporcionar información a los empleados para que sean conscientes de sus fortalezas y de sus áreas de mejora, conocer como cada empleado contribuye en los resultados de la empresa…).
- Decidir quién va a diseñar el sistema de evaluación, la propia empresa y si es así definir quién liderará el proyecto, qué personas participarán, o se contratará a una consultoría especializada para que nos ayude.
- Seleccionar los factores de evaluación, los factores tienen que ser objetivos, medibles, significativos, comunes a todos los evaluados y variados. Que los factores no se centren solo en los resultados de los objetivos fijados, sino que se incluyan factores alineados con los valores de la empresa, como el trabajo en equipo, la iniciativa, la calidad del trabajo, la orientación al cliente, etc…
- Realizar una descripción de cada uno de los factores de evaluación, para que todos los evaluadores utilicen el mismo criterio y evitar malentendidos a la hora de evaluar los factores.
- Decidir el tipo de cuestionario, el método de valoración, si va haber una escala de valoración (cómo va a ser la escala), preguntas abiertas o ambas, y si se va a incorporar la posibilidad o no de la autoevaluación.
- Especificar quién van a ser los evaluadores y los evaluados: responsable inmediato, responsable de departamento, gerente… único evaluador o ambos, si dependerá del puesto. Si vamos a optar por un sistema de evaluación de 360 grados (jefe, compañeros, clientes externos e internos, subordinados). Si se va a evaluar con este sistema a toda la organización o hasta una determinada posición.
- Fijar en qué periodo del año se realizarán las evaluaciones, teniendo en cuenta la vinculación que puede tener la evaluación con el cumplimiento de objetivos (personales, de equipo, corporativos), con subidas salariales, con cobro de bonus, con promociones internas, etc…
- Determinar de qué forma se va a tratar la retroalimentación de las áreas de mejora. Qué puede ofrecer el evaluador al evaluado para mejorar su desempeño (formación, coaching, mentoring, cambio de puesto de trabajo…), cómo se van a gestionar las peticiones de los evaluados.
- Concretar las herramientas informáticas a utilizar para realizar la evaluación, analizar los resultados y guardar todos los datos.
- Formar a los evaluadores para que conozcan bien el sistema y puedan evaluar de forma objetiva y equitativa.
- Comunicar a todos los empleados la implantación del sistema de evaluación, explicando los motivos, las ventajas que supone, el método que se va a utilizar, sus vinculaciones…
Espero que este artículo te ayude a conocer mejor las claves de la evaluación del desempeño. Si quieres que participemos en el diseño y la implantación del sistema de evaluación del desempeño de tu empresa o necesitas realizar alguna consulta, contacta con ARRONIZ CONSULTING.
Autora: Cristina Arróniz. Directora de ARRONIZ CONSULTING. Consultora experta en Recursos Humanos y Gestión del talento. Executive Talent Recruiter. Formadora experta en Selección de Personal y Recruitment 2.0. Psicóloga especializada en RH.