Entrevista a Sílvia Forés Directora de RR.HH de Baker & Mckenzie

Entrevista a Sílvia Forés Directora de RR.HH de Baker & Mckenzie

Entrevista a Sílvia Forés Directora de RR.HH de Baker & Mckenzie

En esta ocasión tengo el privilegio de poder entrevistar a Sílvia Forés, actual Directora de RR.HH de Baker & McKenzie Barcelona y autora del libro SOLO PUEDE QUEDAR UNO. DIARIO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN.

1.-Sílvia, como Directora de RRHH, ¿Cuáles crees que son los principales retos a los que se enfrentar los departamentos de RR.HH de las empresas? ¿y de un despacho de abogados?

La función de Recursos Humanos es muy compleja y podría mencionar varios retos, pero me quedaré con dos principales: el primero, conseguir acercar y alinear los intereses de las personas con los objetivos empresariales. Para el segundo me basta con citar una frase que me encanta de Richard Branson, fundador de Virgin: “Forma bien a la gente para que pueda marcharse, trátales mejor para que no quieran hacerlo”.

Respecto al mundo de la abogacía, los retos son seleccionar a los mejores abogados y formarlos para que puedan hacer carrera en el despacho, es por ello que selección y formación son las políticas de Recursos Humanos donde más invertimos y ponemos el foco de nuestros esfuerzos.

2.-¿Crees que el mercado laboral está cambiando o va a cambiar en los próximos años? ¿Qué cambios consideras que se van a producir? ¿Cómo se tendrán que preparar las empresas y los profesionales para adaptarse?

Creo que el cambio se escribe con mayúsculas y se titula ADAPTACIÓN y a partir de ella se bifurcan tres caminos que se entrelazarán: ADAPTACIÓN para afrontar, uno, la Diversidad (equipos multiculturales y multigeneracionales que tendrán que dominar varios idiomas), dos, la Velocidad de las nuevas tecnologías y tres, la Colaboración (las nuevas formas de trabajo compartido por varios profesionales vaticinan el fin del individualismo como valor para triunfar en el mundo de los negocios). 

3.-Ahora que se habla mucho de las nuevas generaciones de profesionales, ¿cómo consideras que van afectar en las empresas la incorporación de estos jóvenes profesionales? ¿qué deben hacer para afrontarlo? En tu despacho que estáis muy acostumbrados a incorporar cada año recién licenciados, ¿qué prácticas tenéis implantadas para poder atraer y fidelizar a los abogados recién licenciados y juniors?

Las nuevas generaciones son el futuro de las empresas, la savia nueva que entra con fuerza y marcará políticas de Recursos Humanos y formas de trabajar, porque no se conforman con el ordeno y mando y son valientes, lo que provoca que sean más infieles a su empleador que nunca.

En los bufetes de abogados nos estamos adaptando, especialmente en actividades de employer branding para captar la atención de estos jóvenes con una oferta real que les sea de valor, pues el dinero o la marca ya no es suficiente para convencerles. Los jóvenes quieren aprender trabajando y a la vez divertirse en sus puestos de trabajo. Las políticas de Recursos Humanos  que diseñamos tienen en cuenta las motivaciones de estas nuevas generaciones y la necesidad de flexibilidad y movilidad que valoran, en un sector, la abogacía, que siempre ha sido muy tradicional por naturaleza.

4.-En Baker & Mckenzie tenéis un alto porcentaje de abogadas ¿cómo facilitáis la conciliación de la vida familiar y profesional?

El sector legal se ha caracterizado tradicionalmente por largas horas de presencia en la oficina. Tal como mencionaba en el punto anterior, las nuevas generaciones nos demandan un mayor grado de flexibilidad y cada vez hay más mujeres en las aulas. Es por ello que la firma Baker & McKenzie está impulsando a nivel mundial medidas para facilitar la conciliación vida personal/profesional. En concreto, en la oficina de Barcelona hemos lanzado recientemente un programa de flexibilidad por teletrabajo para poder trabajar parte del tiempo desde casa. Yo creo que cuando se lanzan medidas de este tipo siempre se pueden encontrar personas que no se vean reflejadas o incluso algunas que consideren que acogerse a un plan así puede restarles en oportunidades de visibilidad en su carrera profesional. Se trata de medidas que siempre deben ir acompañadas de un cambio cultural y de concienciación, por eso es importante ayudar a las personas que se acojan para que se perciba como una mejora con el fin de que de forma natural la flexibilidad vaya brotando como parte del día a día de la organización. No es fácil ni se consigue en dos días porque se trata de una medida de Recursos Humanos que tambalea ciertos cimientos culturales que sustentan el sector legal.

5.-De las últimas políticas de RRHH que habéis implantado en vuestra firma, ¿de cuál te sientes más orgullosa y además está dando muy buenos resultados?

Yo creo que me siento especialmente orgullosa de esta última que he mencionado, porque ha sido muy retadora, valiente y complicada de implantar. Respecto a resultados tendremos que esperar un poco para lanzar una valoración positiva, por este cambio cultural del que hablaba, pero yo creo que vamos por buen camino.

6.-Por tu experiencia, ¿cuál es la clave para conseguir que los empleados se comprometan?

Yo creo que las organizaciones que más consiguen el compromiso de sus empleados son aquellas que son capaces de desplegar una combinación de liderazgo efectivo junto con liderazgo afectivo. Si olvidas la última parte, si los empleados no perciben que son valiosos para la organización y por tanto no se les trata como tal, el compromiso cae en picado.

Sílvia, ahora te voy hacer algunas preguntas sobre tu libro SOLO PUEDE QUEDAR UNO, libro que recomiendo a todas las personas que estén en búsqueda activa de empleo y a todos los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal.

1.-En tu libro comentas que “la selección de personal es un trabajo en el que la ética y los valores pueden cuestionarse por uno mismo frecuentemente” y que en ocasiones te han pedido que no selecciones a una candidata en edad fértil porque se puede quedar embarazada, que vetan a mayores de 45 años…y explicas los argumentos que das a tu cliente para defender a tus candidatos ¿opinas que existe una crisis de valores en nuestra sociedad y en el mundo empresarial? ¿al final acabas convenciendo al cliente para que les dé una oportunidad?

Existen clichés, prejuicios e injusticias en el mundo empresarial y en la vida en general. Lo que transmito en mi libro es que el seleccionador no debe ser cómplice de ello, pues tiene en sus manos la potestad de romper dichos mitos al aportar su granito de área como primera persona que debe intervenir en un proceso de selección. Obviamente el seleccionador nunca decide, pero si es valiente y capaz de retar ciertos pensamientos equivocados del que va a contratar, está contribuyendo a conseguir un mundo más justo. Es difícil convencer al cliente, sí, pero no tanto como algunos creen que no lo han intentado.

2.-En el apartado de estabilidad del CV explicas que cambiar de trabajo de una forma razonable es bueno porque denota una cierta capacidad de adaptación y de asumir retos, por tu experiencia ¿consideras que las empresas ya están valorando como positivo en los candidatos ciertos cambios o siguen prefiriendo a candidatos que hayan trabajado en pocas empresas durante mucho tiempo aunque no hayan evolucionado?

El CV que se valora más positivamente es el que aporta años de experiencia en una misma empresa, pero habiendo pasado por varios puestos, es decir, el que combina estabilidad con adaptación. Las empresas siguen poniendo más peso en el número de años de experiencia en un puesto que en la variedad. Es por ello que lo ideal a ciertas edades es tener alguna experiencia larga, unos cinco años por lo menos, combinada con algunas experiencias más cortas porque los CV demasiado inestables continúan estando mal valorados. 

3.-Se habla mucho ahora de lo importante que es la reputación on-line, en tu libro comentas “lo que hacen los candidatos en la red es como grabar un álbum de recuerdos, que luego no se puede borrar”, ¿te has encontrado en alguna ocasión con candidatos que se ajustaban muy bien al perfil y que has tenido que descartarlos por tener una mala imagen en sus redes sociales?

Sí, pero el motivo es que los debo descartar yo antes de que lo haga el cliente, pues a la información en redes puede acceder cualquiera. Hay ciertos comportamientos que denotan poco sentido común. Ello no implica que sean malos profesionales, pero ninguna empresa quiere contratar a un empleado que pueda poner en duda su reputación como marca. A partir de aquí, que cada candidato decida si merece la pena correr ese riesgo.

4.-Comentas que en nuestro país el dominio de los idiomas continúa siendo una asignatura pendiente y que candidatos con dos carreras y master no son capaces de mantener una conversación en inglés ¿qué consejos le darías a los jóvenes estudiantes? ¿y a los profesionales en activo que como no necesitan hablar inglés en su empresa lo poco que sabían lo han olvidado?

Las nuevas generaciones empiezan a hablar mejor el inglés, algunos tienen la suerte de poder estudiar en el extranjero y esto provoca que el nivel suba exponencialmente. Creo que en el mundo en que vivimos no hablar inglés es un grave error. A nivel profesional, nos resta en oportunidades profesionales. Es un requisito cada vez más demandado y es ser muy poco precavido, no aprenderlo por pensar que quizás no lo vas a necesitar nunca, cuando incluso a nivel personal para viajar es de gran utilidad.

5.-Afirmas que en los candidatos buscas (fuera de la capacidad técnica para ejercer sus funciones) sentido común, transparencia e ilusión y que sin ellas no siguen adelante en el proceso, además de estos tres atributos, ¿qué competencias soft son las que más valoras?

Las competencias soft más demandadas van en línea con los retos que hemos comentado al principio de esta entrevista: capacidad de adaptación, trabajo en equipo y comunicación. Añado idiomas, aunque no sean competencia soft como tal.

6.-Explicas como ayudas a los candidatos a preparar la entrevista con el cliente y como les das algunas recomendaciones de qué argumentos utilizar ante determinadas preguntas e incluso consejos sobre vestimenta, ¿cómo aceptan los candidatos este ayuda?

Un proceso de selección es también un proceso de aprendizaje y muchos candidatos afirman no sentirse suficientemente preparados, por lo que en general los candidatos se muestran receptivos a recibir cualquier consejo. En temas de vestimenta algunos pocos son reticentes, admiten que vestirse de un determinado modo les hace perder su personalidad. Yo les digo que no sé si la personalidad la perderán, pero la oportunidad de trabajo sin duda.

7.-Dices que el objetivo de la entrevista con el cliente es, para el candidato, por un lado, “tocar el corazoncito, enamorarlo y ganárselo y, por otro lado, hacerle ver que eres una buena elección para su empresa”, ¿crees que en la decisión final hay una importante dosis de subjetividad y de generar emociones positivas en el cliente?

Siempre, lo tengo muy claro. ¿Por qué compramos algo? Analizamos sus pros y contras, decidimos si es adecuado, pero… ahí viene lo mejor… si lo compramos es porque nos gusta. Si me permites el símil, en selección de personal  es lo mismo: se elige a un candidato por muchos motivos pero en el fondo, porque además de decidir que es adecuado por cumplir con los requisitos, gusta al que tiene que decidir. Afinidad, “feeling”, “enamoramiento”, subjetividad, llámalo como quieras, pero todos somos humanos y es imposible que no influya en la toma de la decisión final, aunque sea de forma inconsciente.

Sílvia, continuaría haciendo más preguntas sobre tu apasionante libro, pero no acabaríamos nunca.

Quiero acabar recomendando este libro SOLO PUEDE QUEDAR UNO. DIARIO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN, en el que encontraréis los secretos mejor guardados de un seleccionador, secretos que por fin salen a la luz con esta obra a través de un cambio de paradigma que pasa por obtener la complicidad del seleccionador como arma para conseguir un objetivo común: el ansiado puesto de trabajo.

Sílvia, muchas gracias por tu entrevista y por tu generosidad. Por compartir todos tus secretos con los candidatos y con todos los compañeros que nos dedicamos a la selección de personal.

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